По статистике, порядка 80–85% уволенных по инициативе работодателя сотрудников выигрывают трудовые споры с предприятием. В итоге бывшие работники получают право взыскать с компании заработную плату за все время вынужденного прогула, порядка 2–7 тыс. грн морального ущерба, а иногда и компенсацию затрат на одержание правовой помощи. А главное, получают право восстановиться на прежнем рабочем месте.

Поэтому, принимая решение уволить сотрудника, так чтобы у его иска не было судебной перспективы, необходимо четко соблюдать все требования КЗоТ и документировать все свои действия, направленные на увольнение сотрудника. Собственник вынужден считаться с тем, что судебная практика традиционно на стороне работника.

Чтобы облегчить участие в возможных судебных заседаниях, стоит выполнить важнейшее предусловие безболезненного увольнения — свое временное и четкое оформление трудовых отношений.

Сценарии увольнения

Самый простой способ прекратить трудовые отношения — убедить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Для этого можно использовать различные методы, начиная с выплаты солидной суммы компенсации или предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Однако если полюбовно данный вопрос разрешить не удается, КЗоТ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 40 КЗоТ дает для этого восемь оснований, а в ст. 41 приведены четыре дополнительных повода.

Пункт 1 ст. 40 предусматривает увольнение в случае реорганизации производства, сокращения штата, ликвидации предприятия. Данная законодательная норма может быть основанием лишь в единичных случаях, когда реорганизация или ликвидация действительно имеет место на предприятии. Кроме того, необходимо помнить о целом ряде ограничений (некоторые категории работников вообще не подлежат увольнению, расстаться с ними можно только при условии последующего их трудоустройства).

Согласно пункту 2 ст. 40, можно уволить нерадивого работника в случае систематического невыполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин. Для фиксации нарушений на предприятии необходимо создать комиссию, которая проведет служебное расследование. Если факты нарушений установлены, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (например, вынесение выговора), ознакомить с соответствующим приказом, сделать запись в трудовую книжку. Повторные нарушения дают основания для законного увольнения.

Обязательное условие действия данного пункта КЗоТ — наличие ранее применявшихся к сотруднику мер дисциплинарного взыскания (выговор, лишение премиальных и т.п.). Если работодатель игнорирует формальности, люди, уволенные на данном основании, как правило, выигрывают трудовой спор и восстанавливаются на рабочем месте.

Если работник более четырех месяцев находится на больничном (не в декретном отпуске), то его можно уволить на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ. Однако в последний день срока «болезненные» сотрудники обычно выходят на работу, лишая руководство оснований для их увольнения. Если больничный лист не сфабрикован, сотрудника нельзя уволить. Но если окажется, что документ подделан или получен в медучреждении за взятку, это может быть основанием не только для увольнения, но и возбуждения уголовного дела в отношении фальсификатора.

Согласно пункту 6 ст. 40, человека можно уволить, если он занимал, к примеру, место работника, находящегося в декретном отпуске и теперь вышедшего на работу. В данном случае должны быть доказательства того, что при трудоустройстве человек знал о том, что принимается на работу до момента выхода прежнего сотрудника. Подтверждением данного обстоятельства должен быть срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Пункт 7 — появление на работе в состоянии алкогольного, токсикологического или наркотического опьянения. В этом случае также необходимо создать комиссию, провести служебное расследование. Работодатель должен предложить сотруднику добровольно обратиться в специализированные организации и сдать тест на наличие в крови алкоголя или наркотических веществ. Если работник отказывается сделать такой анализ, то об этом необходимо обязательно указать в акте комиссии, расследующей данное происшествие.

Для увольнения сотрудника на основании п. 8 ст. 40 (совершение хищения по месту работы) необходимо вступившее в силу решение суда, в соответствии с которым работник признан виновным в данном правонарушении. Домыслы и подозрения работодателя не могут быть аргументами в этом вопросе.

Главного бухгалтера, своего заместителя или других сотрудников, занимающих наиболее ответственные позиции, можно попытаться уволить по статье 41 КЗоТ. Самое распространенное основание — единоразовое грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако законодательством не определено понятие «грубого нарушения трудовых обязанностей», поэтому в должностных инструкциях для таких работников это понятие необходимо детально прописать.

Менее распространенные основания — увольнение руководителя за несвоевременную выплату заработной платы и материально ответственного сотрудника — за потерю доверия со стороны руководителя. Стоит отметить, что законодательством четко не определены основания, когда можно утверждать о потере доверия. Поэтому применять этот пункт ст. 41 можно только к сотрудникам, которые обслуживают товарные, денежные или культурные ценности (хранители музеев в случае кражи неустановленным лицом; сотрудники банков в случае раскрытия мошеннических схем; водители, признанные виновными в совершении ДТП).

Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ, работника, выполняющего воспитательные функции, можно уволить за совершение аморального поступка (например, появление в общественных местах в нетрезвом виде).

Морально устарел

Одно из самых распространенных оснований для увольнения — профессиональная непригодность (п. 2 ст. 40). Для правильного оформления такого основания необходимо инициировать на предприятии аттестацию профессиональных качеств персонала.

При этом важно помнить, что человек должен четко знать, какие профессиональные требования предъявляются к занимаемой им должности. Для этого на предприятии в обязательном порядке принимают должностные инструкции, с указанием в них квалификационных требований к данной штатной позиции. При приеме на работу кандидата нужно ознакомить с этими требованиями, о чем будет свидетельствовать его подпись в соответствующем документе. Только в этом случае работодатель может запускать механизм проведения аттестации. Важно соблюсти все формальные процедуры: приказом по предприятию создается специальная комиссия для проведения аттестации и утверждается ее программа; сотрудники, которым предстоит пройти тестирование, должны быть в письменной форме ознакомлены с положением о его проведении.

В данной ситуации совершенно не имеет значения успешное прохождение испытательного срока или большой стаж работы на предприятии. У работодателя есть неоспоримый аргумент: условия ведения бизнеса меняются, профессиональные требования растут, и сотрудник должен им соответствовать.

Сделать так, чтобы работник не прошел тестирование, проще простого. Руководитель имеет полное право составлять самые сложные тесты, задачи и т. п. Если же сотрудник полагает, что с него слишком много требуют, может оспорить такие действия в суде. При этом он должен будет доказать, что для него как специалиста по бабочкам вовсе необязательно знать закон земного притяжения. А собственнику следует доказать, что сотрудник должен владеть такими знаниями, поскольку так указано в должностных инструкциях и работник знал об этом при принятии на работу.

Если человек не прошел тестирование, налицо основания для его увольнения, причем перспектива судебного обжалования остается весьма туманной.

Был послан по заданию фирмы

Даже самого добросовестного сотрудника можно уволить за прогул — отсутствие на рабочем месте в течение трех часов без уважительной причины (п. 4 ст. 40). Причем не важно, три часа подряд человека не было или в совокупности в течение дня. Распространенной стала практика, когда неугодного работника специально посылают по некоему поручению, а затем фиксируют факт его отсутствия. Подобные шаги работодателя хоть и являются весьма дерзким нарушением норм действующего законодательства, очень трудно доказуемы в ходе судебного рассмотрения. Поэтому работнику защититься крайне тяжело.

Какое бы основание для увольнения ни избрал руководитель, он обязан в случаях, определенных ст. 44 КЗоТ, выплатить выходное пособие, согласно ст. 47, в день увольнения выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести расчет (выплатить заработную плату и т.п.) в сроки, установленные ст. 116 КЗоТ. Также в этот день следует предоставить работнику копию приказа об увольнении.